Novembre 2019

Rupture du contrat de travail : précisions jurisprudentielles !

1. RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Dans deux arrêts rendus le même jour, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a estimé qu'un exemplaire de la convention de rupture signé par les deux parties doit être remis à chacune d’entre elles, au risque de voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle. (Soc. 3 juill. 2019, n° 17-14.232 Soc. 3 juill. 2019, n° 18-14.414).

Deux salariés avaient conclu une rupture conventionnelle de leur contrat de travail avec leur employeur respectif.

 

Dans la première affaire (pourvoi n° 18-14.414), le salarié demandait la nullité de la rupture au motif qu’il n’avait pas reçu l’exemplaire de la convention. Les juges du fond avaient considéré que la remise de ce document était présumée, le formulaire Cerfa sur lequel avait été rédigée la convention de rupture mentionnant qu’elle avait été établie en deux exemplaires. Aussi avaient-ils débouté l’intéressé de sa demande.

La Cour de cassation en décide autrement : la remise de l’exemplaire au salarié aurait dû être constatée, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. 

 

Dans la seconde affaire (pourvoi n° 17-14.232), la demande en nullité formulée par le salarié reposait sur le fait que l’exemplaire de la convention qui lui avait été remis ne comportait pas la signature de l’employeur.

Ce dernier arguait de l’évidence de son consentement, ayant lui-même transmis le document à l’administration pour homologation.

Quant aux juges du fond, ils avaient estimé que le salarié aurait dû faire usage du délai de rétractation prévu par la convention de rupture qu’il avait signée.

Par un arrêt de cassation, la chambre sociale rappelle que seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander son homologation et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

 

2. LA CONFORMITE DU " barème Macron" AUX ACCORDS INTERNATIONAUX :

 
Conformément aux réquisitions de l’avocate générale Catherine Courcol-Bouchard, la haute juridiction estime que le dispositif est conforme aux normes internationales.

Le barème d’indemnisation qui encadre, en nombre de mois de salaire, les montants que peuvent accorder les juridictions prud’homales aux salariés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (en l’occurrence jusqu’à vingt mois à partir de vingt-neuf ans d’ancienneté) ne viole ni l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme ni l’article 10 de la Convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) n° 158.

Tel est l’avis de la Cour de cassation (Cass., avis du 17 juillet 2019, n° 15012 et n° 15013), qui accepte donc désormais de contrôler la conformité du droit interne aux conventions internationales lorsque qu’un juge sollicite son avis et non plus seulement à l’occasion d’un litige individuel.

Celle-ci précise que l’article 24 de la Charte sociale européenne, relatif au droit à la protection en cas de licenciement, « n’a pas d’effet direct en droit français ».

Selon la Cour, cette disposition laisse « une trop importante marge d’appréciation aux parties contractantes pour permettre à des particuliers de s’en prévaloir dans le cadre d’un litige devant les juridictions judiciaires nationales ».

À l’inverse, la haute juridiction estime que les salariés sont fondés à invoquer la violation de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT dans 
n’importe quel litige.

Elle considère néanmoins qu’ici, le droit à la réparation « appropriée » ou à une « indemnité adéquate », posé par l’article 10, est respecté.

A ses yeux, le terme « adéquat » doit en effet «être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation ».

 

Le droit français peut ainsi préférer l’indemnisation forfaitaire à la réparation intégrale.

Maria de SOUSA - Avocat associée